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Interview mit Unternehmenscoach Dominic Hand zum Thema Change Management

„Partizipation statt Information“

Dominic Hand ist Geschäftsführer & Head of Human Resource Development bei AKZENT Consulting. Mit seinem Team unterstützt er Kunden bei der Personal- & Organisationsentwicklung, gezielter Personaleignungsdiagnostik und Digitalem Lernen. Er arbeitet als Berater unter anderem in Change-Projekten sowie Leadership-Development-Programmen.

Herr Hand, Sie haben viele Transformationsprozesse begleitet. Was ist der erste große Fehler, den Unternehmen machen?

Der erste Fehler passiert oft zu Beginn einer solchen Transformation. Die verantwortlichen Manager sind erfolgreiche Betriebswirte, technische und juristische Top-Leute und haben gute Ideen, Prozesse und Geschäftsmodelle optimiert werden können. Diese Anpassungen verlaufen jedoch nur dann erfolgreich, wenn sich auch die Unternehmenskultur sowie die Einstellungen und Verhaltensweisen jedes einzelnen Mitarbeiters verändern.

Daher braucht es von der ersten Sekunde an ausgebildete Experten für „den Faktor Mensch“ unter den Verantwortlichen. Eine Transformation in Strukturen und Prozessen ist immer nur so erfolgreich, wie die Transformation in den Köpfen der Mitarbeiter gelingt. Gerade in heutigen volatilen Zeiten werden Soft-Skills zu Elementary-Skills. Dieser Faktor wird immer noch zu sehr unterschätzt oder zu spät priorisiert – teils mit gravierenden Folgen für das gesamte Projekt.

Oft hat das Top-Management aber doch schlüssige Argumente und überzeugende Daten. Ist das denn kein guter Ausgangspunkt?

Das Top-Management glaubt oft, dass der Handlungsbedarf offensichtlich ist. Die Erfahrung zeigt aber, dass den meisten Mitarbeitern und Führungskräften zunächst glaubwürdig vermittelt werden muss, weshalb eine Veränderung und Transformation unausweichlich ist, um in Zukunft erfolgreich zu sein. Es gilt, diesen „Sense of Urgency“ klar und wiederholt zu kommunizieren. Erst, wenn die kritische Masse der Beteiligten wirklich verstanden hat, was passiert, wenn eine Transformation ausbleibt, sollte man den nächsten Schritt gehen.

Warum ist das so wichtig? Man könnte doch auch die Marschrichtung vorgeben und vorneweg gehen.

Viele sagen, dass sie einer Veränderung grundsätzlich positiv gegenüberstehen – bis es das erste Mal persönlich wehtut. Diese Notwendigkeit für Veränderung in den Köpfen zu verankern, gelingt nicht mit einmaligen Gruppen-Veranstaltungen oder via CEO-E-Mails. Es braucht eine professionelle Kommunikationsstrategie und viele kleine Gespräche auf allen Ebenen über lange Zeit. Wo Veränderungsdruck zunimmt, wird die Fähigkeit zum Gespräch elementar.

Wo liegt die Krux bei solchen Gesprächen?

Zunächst einmal sehen die meisten Mitarbeiter in einer Transformation eine mögliche Gefahr. Das ist nachvollziehbar, denn das Arbeitsumfeld wird sich grundlegend ändern. Dies löst bei vielen einen Angstreflex vor der Veränderung aus. Kümmert man sich nicht professionell um diese Schutz-Reflexe, sind Resignation und Widerstand die Folge bis hin zu einer gefährlichen, negativen Gruppendynamik.

Wie kann das Management entgegensteuern?

Es ist wichtig, die Mitarbeiter partizipieren zu lassen. Menschen möchten Einfluss auf ihr Schicksal nehmen und aktiv mitgestalten. Meine Erfahrung zeigt, dass Change Management in der Praxis oft noch zu sehr auf reines Informieren über Entwicklungen und Entscheidungen setzt, statt so früh wie möglich kluge Partizipation anzubieten.

 

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    Was wirklich zählt
  • Studie: Einkaufsoptimierung in Portfolio-Unternehmen
    Klare Ziele führen zu besseren Ergebnissen
  • Digital Solution Navigator
    Schritt für Schritt zum digitalen Einkauf
  • Company News: Erfolgreicher Start in Schweden
    Interview with André Thuvesson, Geschäftsführer von INVERTO in Stockholm

 


 

 

 

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